Hensikten med reglen om muligheten til å avtale prøvetid i arbeidsmiljøloven § 15-6 er å gi en noe større adgang til oppsigelse innenfor prøvetiden enn ellers. Høyesterett uttaler om terskelen for oppsigelse i prøvetid som følger i Rt. 2003 s. 1071:
"Både det forhold at det er utformet særlige bestemmelser om oppsigelse i prøvetiden og formålet med prøvetiden, tilsier at terskelen for oppsigelse i slike tilfeller er noe - ikke helt ubetydelig - lavere enn det som ellers gjelder."
Blir en ansatt som er skriftlig tilsatt med bestemt prøvetid sagt opp i prøvetiden, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakerens tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. Det er imidlertid en forutsetning for å kunne gå til oppsigelse i prøvetiden at arbeidstakeren har fått en reell mulighet til å prøve seg i stillingen. Om dette uttaler Høyesterett som følger i ovennevnte dom:
"Ved oppsummeringen peker jeg på at prøvetiden tar sikte på å klarlegge arbeidstakerens tilpasning til arbeidet og vedkommendes kvalifikasjoner for stillingen. Men det forutsetter at arbeidstakeren blir gitt reell mulighet til å prøve seg. I denne saken sto man også overfor en virksomhet med behov for en snuoperasjon, som vanskelig vil kunne forventes gjennomført umiddelbart. Selv om det er visse forhold som A må tåle kritikk for, tyder det som foreligger etter mitt syn på at A ikke har fått en reell sjanse til å kunne lykkes i arbeidet som daglig leder."
Arbeidsgiver kan også ha andre grunner for oppsigelsen, men da vil saklighetsvurderingen skje etter de alminnelige regler i arbeidsmiljøloven § 15-7. Les mer om dette her. Som eksempel kan her nevnes en rasjonalisering i bedriften, det er selvfølgelig ingen ting i veien for at man da sier opp en person som er i prøvetid.
Veiledningsplikt
Arbeidsgiver plikter å gi den prøvetidsansatte den veiledning og opplæring i utførelsen av arbeidsoppgavene som anses nødvendig. I hvilken grad arbeidsgiver har gitt slik opplæring og veiledning vil være et moment i saklighetsvurderingen i forbindelse med en eventuell oppsigelse. Det er viktig at den prøvetidsansatte gis tilbakemelding om eventuelle feil og mangler i utførelsen av arbeidet, slik at vedkommende har en mulighet til å rette opp forholdet. Heller ikke i prøvetiden skal en oppsigelse komme som ”lyn fra klar himmel”.
Formkrav
Arbeidsmiljøloven § 15-4 gjelder også ved oppsigelse i prøvetiden, dvs. at det stilles samme krav til form og innhold av en oppsigelse gitt i prøvetiden som ellers. Les mer om formkravene. Opplysninger om “rett til å stå i stilling” skal likevel ikke inn i oppsigelsesbrevet, da en prøvetidsansatt som utgangspunkt ikke har en slik rett.
Oppsigelsesfrist
Hovedregelen er at det i prøvetiden gjelder en oppsigelsesfrist på 14 dager, og at denne fristen løper fra dato til dato, jf, arbeidsmiljøloven § 15-3. Andre oppsigelsesfrister kan avtales skriftlig mellom partene, eventuelt ved en tariffavtale. Der hvor prøvetid kun er avtalt muntlig, eller der hvor det ikke er avtalt prøvetid vil oppsigelsesfristen som hovedregel være1 måned, jf. arbeidsmiljøloven § 15-3.
Ikke rett til å stå i stilling
Arbeidstaker som er sagt opp innen prøvetidens utløp, har som utgangspunkt ikke rett til å fortsette i sin stilling under behandlingen av en tvist. Høyesterett har her slått fast at dette gjelder uavhengig av oppsigelsesgrunn. Domstolen kan likevel ved kjennelse bestemme at den ansatte skal ha en slik rett. Arbeidsmiljøloven § 15-11 (3).
